Tại sao tôi lại ví “Tuyển dụng” như “Bán hàng”?
Trước nay, chúng ta thường nhìn theo chiều hướng ứng viên là người bán, nhà tuyển dụng là người mua, mặt hàng là sức lao động, right?
Nhưng có bao giờ chúng ta nghĩ rằng, bản thân người tuyển dụng cũng chính là người đang rao bán?
Vì nếu bán hàng mà chào mời không khéo, khách sẽ không mua. Tuyển dụng mà đăng tin không hấp dẫn, ứng viên sẽ không mò đến. Đó là sự thật.
Kể nghe, nhiều bác đăng tin tuyển dụng, cứ ghi mục lương thưởng theo năng lực. Hỏi thiệt chớ mấy bác có chắc mình đủ tầm để đánh giá được năng lực của ứng viên tới đâu không mà cứ khoái cái câu trả lương theo năng lực?!
Mà kinh nghiệm bản thân tôi thấy, công ty nào mà trong phần thu nhập nó ghi trả lương theo năng lực hay lương cạnh tranh là bảo đảm thu nhập thấp lè tè, thiệt. Vì nếu nó tự tin nó trả lương cao hơn thị trường thì nó đã ghi mức lương tối thiểu bằng một con số cụ thể chứ chả có mập mờ như thế bao giờ. Nên nhìn dzậy mà không phải dzậy.
Phỏng vấn tuyển dụng là đàm phán giao dịch công bằng, tôi có sức lao động, ông có tiền thuê tôi thì tôi với ông hợp tác. Mà thử đặt trường hợp các bác đi mua một món hàng hay dịch vụ nào coi, có muốn mua khi giá cả nó cứ mập mờ không? Ứng viên trong trường hợp này cũng thế. Tự hiểu ha.
Nên mấy ông nào làm nhà tuyển dụng tối ngày cứ khóc ròng vì không có người, thì khoan trách móc ứng viên giờ tụi nó cành cao, nó sống ảo, nó mơ hão cho đã rồi thất nghiệp. Đồng ý là có nhiều trường hợp như thế, nhưng cái đó là chuyện của nó. Còn mình phải lo coi lại chuyện của mình cái đã, coi lại coi có đăng được cái tin tuyển dụng nào minh bạch ra hồn để thu hút ứng viên chưa.
Còn mấy bạn ứng viên hay sinh viên mới ra trường nhớ nghe, thấy công ty nào mà ghi lương theo năng lực ấy, là đừng dại đập đầu vô nghe, kể cả thực tập. Chịu khó lên google dạo 1 vòng coi dải lương trung bình của vị trí đó, rồi kiếm mấy chỗ nào mà nó đăng thu nhập rõ ràng, thì hẵng nộp đơn.
Đó là việc TUYỂN DỤNG, còn giờ là việc DÙNG NGƯỜI
Tại sao tôi lại ví “Dùng người” như “Hậu mãi”?
Hậu mãi là chăm sóc sau bán, nhằm tạo uy tín và quan hệ tốt với khách hàng. Ở đây, nếu nhà tuyển dụng là người bán, ông ứng viên là người mua. Thì sau khi bán được, tức tuyển được ông ứng viên về rùi thì mình phải làm gì để nó ở lại với mình?
À, nó liên quan tới năng lực dùng người của mình.
Nhiều bác phát ngôn hay lắm: “Anh cần chiến binh chứ ko cần lính, ai yếu thì rụng, ai giỏi thì trụ lại”. Thế ra mấy bác giỏi là nhờ có lính giỏi hay tự thân mấy bác là người giỏi?
Rồi sẵn hỏi luôn, lấy đâu ra sẵn chiến binh cho mấy bác nếu không bỏ tâm và công sức ra đào luyện, đồng cam cộng khổ, dầm mưa dãi nắng xông pha sa trường cùng tụi nó?
Rồi xui xui có thằng thật sự giỏi nó xuất hiện rồi đó, nó là chiến binh tiềm năng rồi đó, nó có ở lại làm với mấy bác không thì còn là câu chuyện khác. Mấy bác đủ khả năng giữ lại để dùng được không? Hay một thời gian nó cũng ra đi vì ngay từ đầu mấy bác để tụi nó bơ vơ, bỏ lăn bỏ lóc, tự sinh tự diệt suốt một thời gian dài? Rồi lại quay qua trách… tụi nó không trung thành và vô tình.
Ờ, thì… ngay từ đầu có tình cảm méo đâu. Muốn ăn thì lăn vào bếp, muốn có người tài mà còn trung thành nữa thì bỏ công bỏ sức ra, chứ chả ai dọn sẵn cho mà ăn đâu.
Nên ông nào mà phát ngôn như trên thì khoan vỗ ngực xưng tên hay đi chia sẻ cho người khác về lãnh đạo, về tư duy dùng người này nọ đã.
Riêng tôi vẫn nguyên cái quan điểm dùng người trước giờ: “Không có nhân viên nào yếu kém, không có con cờ nào vô dụng.”
Lãnh đạo giỏi phải là thằng biết đặt nhân viên đúng vị trí để nó phát huy hết khả năng và năng lực vốn có. Còn ngày qua ngày nhìn lính đào ngũ dần dần là hiểu, vậy nha.
